Cẩm nang nghề nghiệp

06
75% giá trị tài sản doanh nghiệp từ tài sản ‘vô hình” con người, tuy nhiên các doanh nghiệp VN có xuất phát điểm là công ty gia đình hoặc nhà nước theo cách quản lý thuận tiện chưa có lộ trình chiến lược phát triển dài hạn nên nhận thức về xây dựng một chiến lược nhân lực cho doanh nghiệp chưa được “quan tâm’ đúng mức. Vấn đề là DN cần phải thay đổi quan điểm về nguồn nhân lực theo hướng mới để làm sao có thể chuyển đổi tài sản ‘vô hình” này vào trong các hoạt động doanh nghiệp để tạo ra hiệu quả cao nhất.

Trao đổi của phóng viên với ông Ngô Đình Đức, Tổng Giám đốc Công ty Giải pháp Nguồn nhân lực L&A.

Ông có thể cho biết sự cần thiết phải có một chiến lược nguồn nhân lực?

Trong một thế giới “phẳng” và cạnh tranh toàn cầu có sự góp mặt của nhiều doanh nghiệp “đại gia” có tầm cỡ trên thế giới với rất nhiều công cụ và kinh nghiệm trong quản trị chiến lược nhân lực thì doanh nghiệp Việt lại càng bị thiệt thòi và hạn chế trong việc cạnh tranh trên thị trường vốn “con người” như hiện nay. Rất nhiều DN vừa và nhỏ trả lương, đào tạo qua công việc và vỗ béo “tài năng” cho đủ lông, đủ cánh thì lại được các anh đại gia “tận dụng” thì quá uổng phí cho nguồn lực doanh nghiệp Việt. Một điều không thể khác là bản thân các chủ DN phải nhanh chóng thay đổi nhận thức về loại vốn “vô hình” quý giá này và xác lập ngay cho DN của mình một chiến lược nhân lực phù hợp để ít nhất là ngay khi người lao động đang làm việc tại DN cũng đã đóng góp và phát huy hết khả năng của mình để sự đầu tư vào con người không hề bị lãng phí.

Hiện nay trên thế giới có rất nhiều lý thuyết và mô hình quản trị chiến lược nguồn nhân lực được doanh nghiệp áp dụng. Tuy nhiên, mọi mô hình quản trị chiến lược nhân lực DN đều phái xuất phát từ chiến lược phát triển kinh doanh của công ty được thể hiện qua các mục tiêu cụ thể của từng giai đoạn. Do vậy khi thiết lập chiến lươc nhân lực cụ thể, DN phải thông hiểu sâu sắc loại hình kinh doanh, ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp mình, sau đó phân tích đánh giá yếu tố nội lực gồm vốn, đội ngũ con người, năng lực cạnh tranh, sản phẩm, v.v…để chọn lựa cho mình một chính sách nhân lực phù hợp.

Nói như vậy nghĩa là không có một mẫu số chung cho việc xây dựng một chiến lược nhân lực hoàn hảo?

Khái niệm chiến lược nhân lực “hoàn hảo” hoàn toàn không phù hợp cho mọi doanh nghiệp bởi xuất phát điểm khác nhau dựa trên tầm nhìn, sứ mạng và giá trị cốt lõi của bản thân nội tại từng doanh nghiệp. Cho nên không thể “nhân bản” hoặc “sao y” chiến lược nhân lực này cho một doanh nghiệp khác và cũng không thể trải đều nguồn lực, ngân sách và kế hoạch hành động của doanh nghiệp cho từng chiến lược thành phần cụ thể: tuyển dụng, đào tạo & phát triển, quản lý thành tích, lương bổng và đào tạo kế thừa.

Một cách khác việc xác lập chiến lược nhân lực cho doanh nghiệp đòi hỏi một cái nhìn tổng thể và đánh giá sâu sắc đến “nội tại” của doanh nghiệp của mình so với tác động “ngoại lực” của đối thủ cạnh tranh, môi trường kinh tế vĩ mô ảnh hưởng thế nào đến sự phát triển dài hạn của doanh nghiệp. Khi ứng dụng và triển khai cụ thể các hoạt động nhân sự tại doanh nghiệp là phải làm sao chuyển đổi giá trị vô hình “con người” vào trong các hoạt động kinh doanh, sản xuất, marketing, tài chính… để đạt được các giá trị cụ thể và các mục tiêu tài chính cũng như phi tài chính. Trong quá trình triển khai cũng cần nên có quy trình kiểm soát thực hiện nhằm có sự điều chỉnh, đánh giá để điều chỉnh cải tiến hiệu quả nhất.  

Và việc xây dựng chiến lược nhân sự cho các DN là rất khó?

Hiện tại cũng rất nhiều doanh nghiệp “mạnh dạn” phát biểu chiến lược nhân lực rất hoành tráng trong kế hoạch 5 – 10 năm nhưng cụ thể hóa thành kế hoạch hành động cụ thể là điểm thiếu trong công việc thực thi. Kế hoạch cụ thể đòi hỏi phải có các các chỉ tiêu được định lượng rõ ràng về việc triển khai, thời gian, ngân sách, ai làm, làm thế nào và đánh giá kiểm tra ra sao..lãnh đạo DN và quản lý cấp trung vẫn chưa nhận thức tầm quan trọng của nó để có sự quan tâm đúng mức hoặc thiếu công cụ hay phương pháp  để triển khai là điều nhận thấy rõ.  

Nếu để bàn về các loại chiến lược thành phần khác trong doanh nghiệp như:  bán hàng, marketing, sản phẩm hoặc tài chính… thì không khó để thực hiện nhưng lại ít tinh tường với góc nhìn”nhân lực”.

Khi tiến hành xây dựng chiến lược nguồn nhân lực DN cần phải biết:

-          Tuyển dụng nhân viên theo các tiêu chuẩn nào? Tuyển dụng từ nguồn nào, lĩnh vực nào? Tuyển dụng nhân viên đã có kinh nghiệm làm việc tại doanh nghiệp khác hay nhân viên vừa mới ra trường?

-          Đào tạo và phát triển nhân sự dựa trên các yếu tố nào? Mô hình đào tạo và phát triển? Ngân sách đào tạo lấy từ đâu? Đào tạo ở cấp độ nào?

-          Quản lý hiệu quả nhân viên bằng công cụ nào? Cách thức triển khai hệ thống? Kết quả của việc đánh giá hiệu quả nhân viên dùng cho việc gì? Chú trọng vào thành tích hay năng lực của nhân viên? Chu kỳ đánh giá theo tháng/quý?

-          Tiền lương cạnh tranh hay ngang bằng thị trường? Tiền lương áp dụng theo cấu trúc? Cơ cấu thang bảng lương trong doanh nghiệp xây dựng theo phương pháp nào?

-          Vị trí nào trong doanh nghiệp là tối quan trọng? Chu trình xây dựng để xác lập kế thừa nhân sự? Cách thức đào tạo & phát triển cũng như phúc lợi dành cho đội ngũ kế thừa?

-          Trong các chủ đề trên thì làm cái nào trước, cái nào sau? Phối hợp chúng như thế nào? Tỷ trọng?

Kết quả đầu ra khi ứng dụng chiến lược nguồn nhân lực phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp:

-          Tuyển dụng đúng người đúng việc theo kế hoạch phát triển kinh doanh.

-          Đào tạo và phát triển kiến thức và kỹ năng làm việc theo hiệu quả.

-          Hệ thống lương thưởng kích thích nhân viên làm việc hiệu quả và công bằng.

-          Gia tăng năng lực cốt lõi của doanh nghiệp.

-          Ổn định đội ngũ và tạo sự chủ động trong công tác phát triển nhân sự.

-          Kiểm soát ngân sách nhân sự và hiệu quả đầu tư vào nguồn vốn nhân lực trong doanh nghiệp.

Nói như vậy để thấy việc thiết lập một chiến lược nguồn nhân lực phù hợp bằng một kế hoạch hành động cụ thể ngay trong doanh nghiệp là rất quan trọng và cấp thiết ngay từ buổi đầu hoạt động nhằm giảm thiểu sự “mất mát” từ tiền bạc, thời gian, con người…cùng với gia tăng tính hiệu quả của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp.

Vậy để làm được điều đó, DN cần phải thay đổi tư duy về nguồn nhân lực?

 Quan niệm quản trị nhân lực truyền thống cần phải thay đổi ngay trong “nhận thức” của lãnh đạo doanh nghiệp, nếu lãnh đạo doanh nghiệp chỉ nhìn thấy việc tổ chức phát triển đội ngũ chỉ bằng việc trả lương, định biên và kiểm soát như hiện nay thì sẽ không thể “cạnh tranh” và “khác biệt” từ ngay giá trị của sản phẩm, dịch vụ khách hàng và thương hiệu bằng chính sự “sáng tạo” của đội ngũ nhân lực doanh nghiệp. Khái niệm quản trị nhân lực mới hôm nay phải mang tính hướng ngoại ra bên ngoài để doanh nghiệp cạnh tranh trên thị trường chính bằng sự khác biệt từ tất cả các yếu tố nội tại trong doanh nghiệp “giá trị chào bán sản phẩm”, “chất lượng dịch vụ hoàn hảo”, “chuyên nghiệp”, “thương hiệu đẳng cấp” được toát ra từ chính “hình ảnh nhân viên“ mà đó chính là chất lượng ”đội ngũ nhân sự” làm nên sự thành công mỹ mãn của doanh nghiệp.

Có thể cho biết các bước để xây dựng chiến lược nhân lực hiệu quả?

DN cần phải phân tích đánh giá “nội lực” doanh nghiệp so với đối thủ cạnh tranh và tác động thị trường để chọn lựa chiến lược nhân lực phù hợp với mình;

·        Trong các chiến lược thành phần của chiến lược nhân lực tổng thể cần xác lập mức độ thứ tự quan trọng của từng thành phần cụ thể. Từ đó lên kế hoạch và ngân sách thứ tự ưu tiên tiến hành từng việc một;

·        Chủ động làm ngay chiến lược nhân lực cùng lúc với chiến lược sản xuất và bán hàng để liên kết con người ngay từ lúc phát triển ban đầu;

·        Tùy ngân sách và chiến lược phát triển cụ thể của doanh nghiệp để chọn lựa cách làm hiệu quả nhất cho mình;

·        Nhất thiết cần phải có chiến lược quản lý thành tích kết nối với lương thưởng để duy trì đội ngũ và tăng tính hiệu quả của đội ngũ nhân sự;

·        Pha trộn và cân đối các chiến lược thành phần từng giai đoạn trong chiến lược nhân lực tổng thể để tránh tập trung vào quá nhiều một chủ đề mà thiếu sót các chủ đề khác; Hướng đến sự hoàn chỉnh chiến lược nhân sự tổng thể trong dài hạn.


Theo www.saga.vn

Danh mục cẩm nang

Chấm công làm việc (0)
..Thời gian làm việc (4)
..Nghỉ chế độ (5)
..Làm ca/kíp (0)
..Làm thêm (1)
..Làm bù (0)
Tuyển dụng và đào tạo (22)
..Các quy định về tuyền dụng (0)
..Nguyên tắc khi tuyển dụng (3)
..Kỹ năng tuyển dụng (23)
..Lập kế hoạch đào tạo (0)
..Đánh giá kết quả đào tạo (0)
..Quản lý chương trình đào tạo (1)
Lương thưởng, phụ cấp (10)
..Tiền lương (30)
..Phụ cấp (7)
..Tiền thưởng (10)
..Phúc lợi và chế độ (3)
..Thanh toán và chi trả lương (7)
Hợp đồng lao động (14)
..Các loại hợp đồng lao động (6)
..Quy định về hợp đồng lao động (6)
..Thanh lý, gia hạn hợp đồng (5)
..Giải quyết tranh chấp (14)
Đánh giá nhân sự (1)
..Đánh giá kết quả lao động (4)
..Khen thưởng kỷ luật (2)
..Đánh giá lực lượng lao động (4)
Thuế thu nhập cá nhân (17)
..Quy định về thuế thu nhập cá nhân (9)
..Xử lý các trường hợp ngoại lệ (2)
..Quyết toán thuế thu nhập cá nhân (2)
Thay đổi, điều chuyển nhân sự (0)
..Bổ nhiệm (0)
..Điều chuyển nhân sự (0)
..Miễn nhiệm (0)
..Chính sách quy hoạch nhân sự (15)
Chế độ cho người lao động (2)
..Bảo hiểm xã hội (10)
..Bảo hiểm y tế (5)
..Bảo hiểm thất nghiệp (2)
..Tai nạn, vệ sinh an toàn lao động (0)
Quản lý nhân sự (2)
..Thông tin về lao động (3)
..Theo dõi diễn biến lương (0)
..Quá trình làm việc (2)
..Quá trình học tập rèn luyện (3)
..Các thành tích (3)
..Lưu trữ hồ sơ (4)
..Quản lý nguồn nhân lực (18)
Tham khảo (0)
..Văn bản pháp luật (20)
..Đề tuyển dụng, câu hỏi phỏng vấn (4)
..Một số quy trình tham khảo (4)
..Các mẫu biểu tham khảo (18)