Cẩm nang nghề nghiệp

17
Trích theo: Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường ĐH Kinh Tế

Các quan niệm về con người với tư cách là một yếu tố của quá trình sản xuất nêu trên thể hiện rõ xu hướng phát triển là tiệm cận đúng đắn đến bản chất con người, đồng thời cũng chỉ rõ xu hướng phát triển, hoàn thiện chính sách quản lý nguồn nhân lực theo các mô hình dưới đây:

Sơ đồ mô hình các chính sách quản lý nguồn nhân lực

Cấu trúc mô hình

Mô hình cổ điển

Mô hình quan hệ con người

Mô hình khai thác các tiềm năng

1. Định đề (quan điểm đánh giá con người)

-   Đa số con người, về bản chất là không muốn làm việc.

-   Cái họ làm không quan trọng bằng cái họ nhận.

-   Ít người muốn và có thể làm việc một cách độc lập sáng tạo tự chủ và tự kiểm soát.

-   Con người về tâm lý, muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng.

-   Con người muốn tham gia vào việc chung và được nhìn nhận như những con người.

-   Muốn khuyến khích con người làm việc vần phải thấy nhu cầu của họ quan trọng hơn cái mà họ nhận được bằng tiền.

-   Bản chất con người không phải là không muốn làm việc. Họ muốn góp phần thực hiện các mục tiêu chung đặt ra.

-   Đa số người có thể làm việc một cách độc lập và sáng tạo tự chủ, tự kiểm soát cao hơn những gì mà vị trí hiện nay của họ đòi hỏi.

2. Chính sách quản lý con người

-   Nhiệm vụ chủ yếu của người điều khiển là giám sát, kiểm tra chặt chẽ cập dưới.

-   Cần phân chia các nhiệm vụ thành các bước công việc đơn giản lặp đi lặp lại và dễ học.

-   Cần thiết lập các phương pháp và thói quen làm việc tỷ mỉ, khoa học và áp dụng vào thực tiễn một cách cứng rắn và công bằng.

-   Nhiệm vụ chủ yếu của người điều khiển là làm sao cho mỗi người cảm thấy có ích và quan trọng.

-   Cần thông tin cho cấp dưới và lắng nghe những ý kiến của họ góp vào kế hoạch chung.

-   Cần phải để cho cấp dưới thực hiện một số quyền tự chủ nào đó để họ tự kiểm soát trong công việc.

-   Nhiệm vụ chủ yếu của người điều khiển là khai thác các tiềm năng chưa được khai thác của con người.

-   Cấn phải tạo ra môi trường cho các thành viên tham gia tối đa theo khả năng của họ.

-   Cấn khuyến khích sự tham gia của họ vào các vấn đề quan trọng; thường xuyên mở rộng tự quản và tự kiểm soát cá nhân của những người cấp dưới.

3. Kết quả (tác động tới người lao động)

-   Con gn[ời sợ hãi do đó có thể chịu đựng được công việc nặng nhọc nếu tiền công tương xứng và người chủ công bằng.

-   Nhiệm vụ được đơn giản hóa và người lao động bị kiểm soát chặt chẽ, có thể đạt được các mức sản xuất đã quy định.

-   Việc chia sẻ thông tin cho cấp dưới và cho họ tham gia vào các quyết định thỏa mãn nhu cầu của họ là tham gia vào công việc chung, họ cảm thấy sự quan trọng của họ.

-   Nhu cầu được thỏa mãn sẽ nâng cao đạo đức, giảm sức chống đối với quyền lực chính thống, những người cấp dưới tình nguyện hợp tác.

-   Mở rộng tự quản và cá nhân tự kiểm soát dẫn đến nâng cao trực tiếp hiệu quả của việc khai thác các tiềm năng con người.

-   Sự thỏa mãn trong lao động tăng lên, con người sẽ sử dụng đầy đủ các nguồn tiềm năng của họ.

 

Mỗi mô hình chính sách nêu trên có những điểm hợp lý và không hợp lý; trong quá trình hoạch định và thực thi chính sách quản lý con người cấn kết hợp chặt chẽ các ưu điểm của các mô hình và dự trên những nguyên tắc cơ bản sau:

-       Chính sách quản lý con người phải dự trên nguyên tắc “thật sự tôn trọng con người”. Tôn trọng con người, trước hết là tôn trọng quyện sinh sống, quyền làm việc và quyền tự tìm cho mình con đường làm giàu chính đáng. Tôn trọng con người còn có nghĩa là người quản lý phải tạo những điều kiện tốt nhất để người lao động có thể phát huy hết khả năng của mình.

-       Chính sách quản lý con người vừa phải cứng rắn vừa phải mềm dẻo. Đảm bảo tính cứng rắn là đảm bảo tính nghiêm khắc của kỷ luật, tính nghiêm minh của pháp luật. Trong guồng máy sản xuất mỗi con người là một thành viên, bất cứ một sự vi phạm kỷ luật lao động nào cũng có thể dẫn đến thiệt hại lớn về hoạt động sản xuất kinh doanh. Đảm bảo tính mềm dẻo chính là làm cho sự biến đổi của trạng thái tâm lý người lao động phù hợp với sự thay đổi của môi trường xung quanh. Đó cũng là một trong những đặc điểm đặc trưng trong quản lý nguồn nhân lực khác với quản lý các nguồn lực khác.

-       Chính sách quản lý cong người phải tạo ra những cơ hội cho con người phát triển một cách toàn diện. Khi xem xét cuộc đời lao động của một con người có thể thấy, từ lúc bước vào độ tuổi lao động để khi ở độ tuổi trung niên là thời gian con người có khả năng lao động sáng tạo nhất với năng suất và hiệu quả cao nhất. Đồng thời cũng là giai đoạn con người có nhu cầu phát triển toàn diện nhất cả về thể chất lẫn phẩm chất đạo đức, năng lực và nhân cách con người. Do vậy, chính sách quản lý con người phải hướng vào việc thỏa mãn những nhu cầu này của con người.

Quản lý con người là quản lý gắn với co thể sống, đòi hỏi các nhà quản lý trong khi nghiên cứu, hoạch định hoặc thực thi chính sách cần am hiểu những vấn đề kỹ thuật quản lý mà còn phải là những người am hiểu tâm lý con người và vận dụng một cách sáng tạo trong những điều kiện cụ thể.
]

Danh mục cẩm nang

Chấm công làm việc (0)
..Thời gian làm việc (4)
..Nghỉ chế độ (5)
..Làm ca/kíp (0)
..Làm thêm (1)
..Làm bù (0)
Tuyển dụng và đào tạo (22)
..Các quy định về tuyền dụng (0)
..Nguyên tắc khi tuyển dụng (3)
..Kỹ năng tuyển dụng (23)
..Lập kế hoạch đào tạo (0)
..Đánh giá kết quả đào tạo (0)
..Quản lý chương trình đào tạo (1)
Lương thưởng, phụ cấp (10)
..Tiền lương (30)
..Phụ cấp (7)
..Tiền thưởng (10)
..Phúc lợi và chế độ (3)
..Thanh toán và chi trả lương (7)
Hợp đồng lao động (14)
..Các loại hợp đồng lao động (6)
..Quy định về hợp đồng lao động (6)
..Thanh lý, gia hạn hợp đồng (5)
..Giải quyết tranh chấp (14)
Đánh giá nhân sự (1)
..Đánh giá kết quả lao động (4)
..Khen thưởng kỷ luật (2)
..Đánh giá lực lượng lao động (4)
Thuế thu nhập cá nhân (17)
..Quy định về thuế thu nhập cá nhân (9)
..Xử lý các trường hợp ngoại lệ (2)
..Quyết toán thuế thu nhập cá nhân (2)
Thay đổi, điều chuyển nhân sự (0)
..Bổ nhiệm (0)
..Điều chuyển nhân sự (0)
..Miễn nhiệm (0)
..Chính sách quy hoạch nhân sự (15)
Chế độ cho người lao động (2)
..Bảo hiểm xã hội (10)
..Bảo hiểm y tế (5)
..Bảo hiểm thất nghiệp (2)
..Tai nạn, vệ sinh an toàn lao động (0)
Quản lý nhân sự (2)
..Thông tin về lao động (3)
..Theo dõi diễn biến lương (0)
..Quá trình làm việc (2)
..Quá trình học tập rèn luyện (3)
..Các thành tích (3)
..Lưu trữ hồ sơ (4)
..Quản lý nguồn nhân lực (18)
Tham khảo (0)
..Văn bản pháp luật (20)
..Đề tuyển dụng, câu hỏi phỏng vấn (4)
..Một số quy trình tham khảo (4)
..Các mẫu biểu tham khảo (18)