Cẩm nang nghề nghiệp

17
Trích theo: Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường ĐH Kinh Tế

Trong quản lý nguồn nhân lực, trước hết, cần đánh giá kết quả lao động của từng người lao động. Việc đánh giá thông qua các bước sau:

Thứ nhất, xác định hệ thống các chỉ tiêu để đo lường kết quả mà người lao động thực hiện, trong đó quan trọng nhất là chỉ tiêu năng suất lao động (hoặc hiệu xuất lao động).

Thứ hai, xác định các phương pháp đo lường kết quả lao động theo các chỉ tiêu đã được quy định, ví dụ; trong chỉ tiêu năng suất lao động nên dùng chỉ tiêu hiện vật, giá trị, hoặc lượng lao động hao phí cho phù hợp với thực tiễn.

Thứ ba, tìm hiểu nguyên nhân và đưa ra các giải pháp nhằm quản lý  nguồn nhân lực có hiệu quả hơn.

Tuy nhiên, cần phải thấy rằng, việc sử dụng chỉ tiêu năng suất lao động mới chỉ thiên về số lượng. Vì thế, cần có một số các chỉ tiêu khác bổ sung. Mặt khác, đối với từng loại lao động khác nhau cần có các chỉ tiêu khác nhau.

Việc đánh giá không phải dừng lại ở kết quả công việc của họ mà phải thông qua việc đánh giá nhằm tìm hiểu thêm con người, phát hiện ra những khả năng tiềm ẩn trong họ để tìm những giải pháp thích hợp để khai thác. Ví dụ, đối với công nhân sản xuất phải đành giá kỹ hơn qua các chỉ tiêu về kiến thức, nghề nghiệp ( sự hiểu biết nghề nghiệp); các khả năng về trí tuệ như trí thông mình, khả năng về trí nhớ, khả năng về phân tích; các khả năng khác như ý chí, sự chín chắn, khả năng hợp tác với người khác v.v… Đối với cán bộ quản lý, lãnh đạo nên có các chỉ tiêu như khả năng giao tiếp xã hội; sự hiểu biết con người; năng lực chỉ huy, khả năng tổ chức; nghị lực; uy tín; tính năng động sáng tạo; công bằng vô tư; sự chín chắn; tinh thần trách nhiệm; kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh mà người đó phụ trách v.v ...

Những chỉ tiêu trên lại được chia ra các mức độ khác nhau để đánh giá.

Cho đến nay, mặc dù còn nhiều nhược điểm song chỉ tiêu năn suất lao động vẫn được coi là là thước đo chủ yếu các kết quả lao động và vấn đề năng suất lao động vẫn là mục tiêu quan trong của mọi quá trình sản xuất.

Danh mục cẩm nang

Chấm công làm việc (0)
..Thời gian làm việc (4)
..Nghỉ chế độ (5)
..Làm ca/kíp (0)
..Làm thêm (1)
..Làm bù (0)
Tuyển dụng và đào tạo (22)
..Các quy định về tuyền dụng (0)
..Nguyên tắc khi tuyển dụng (3)
..Kỹ năng tuyển dụng (23)
..Lập kế hoạch đào tạo (0)
..Đánh giá kết quả đào tạo (0)
..Quản lý chương trình đào tạo (1)
Lương thưởng, phụ cấp (10)
..Tiền lương (30)
..Phụ cấp (7)
..Tiền thưởng (10)
..Phúc lợi và chế độ (3)
..Thanh toán và chi trả lương (7)
Hợp đồng lao động (14)
..Các loại hợp đồng lao động (6)
..Quy định về hợp đồng lao động (6)
..Thanh lý, gia hạn hợp đồng (5)
..Giải quyết tranh chấp (14)
Đánh giá nhân sự (1)
..Đánh giá kết quả lao động (4)
..Khen thưởng kỷ luật (2)
..Đánh giá lực lượng lao động (4)
Thuế thu nhập cá nhân (17)
..Quy định về thuế thu nhập cá nhân (9)
..Xử lý các trường hợp ngoại lệ (2)
..Quyết toán thuế thu nhập cá nhân (2)
Thay đổi, điều chuyển nhân sự (0)
..Bổ nhiệm (0)
..Điều chuyển nhân sự (0)
..Miễn nhiệm (0)
..Chính sách quy hoạch nhân sự (15)
Chế độ cho người lao động (2)
..Bảo hiểm xã hội (10)
..Bảo hiểm y tế (5)
..Bảo hiểm thất nghiệp (2)
..Tai nạn, vệ sinh an toàn lao động (0)
Quản lý nhân sự (2)
..Thông tin về lao động (3)
..Theo dõi diễn biến lương (0)
..Quá trình làm việc (2)
..Quá trình học tập rèn luyện (3)
..Các thành tích (3)
..Lưu trữ hồ sơ (4)
..Quản lý nguồn nhân lực (18)
Tham khảo (0)
..Văn bản pháp luật (20)
..Đề tuyển dụng, câu hỏi phỏng vấn (4)
..Một số quy trình tham khảo (4)
..Các mẫu biểu tham khảo (18)