Cẩm nang nghề nghiệp

06
Nhìn lại bức tranh ngành nhân sự Việt Nam trong những năm qua có thể thấy, từ cuối năm 2006 đến quý II/2008 là giai đoạn vàng son cho nhân lực cao cấp ngành tài chính, kế toán. Cơn bão suy thoái kinh tế thế giới đã quét qua Việt Nam - TTCK phập phồng, sàn giao dịch bất động sản đìu hiu, các DN trong và ngoài nước dần co cụm... Mặc nhiên, thị trường lao động nói chung cũng vì vậy mà rơi vào cảnh chợ chiều. Quý I/2009, nhiều DN buộc phải áp dụng chiến lược cắt giảm chi phí, trong đó chi phí cho nguồn nhân lực được cân nhắc và tính toán khắt khe hơn trước.

Nhưng làm thế nào để duy trì tính hiệu quả trong hoạt động kinh doanh và cân đối giữa lợi ích của DN với chế độ đãi ngộ thỏa đáng để giữ chân người tài - đó là bài toán hóc búa mà lãnh đạo DN trong và ngoài nước đang phải đối diện. Cắt giảm không có nghĩa là không đầu tư cho nguồn chất xám. Khách quan mà nói, khủng hoảng kinh tế không chỉ có nghĩa là mối hiểm họa cận kề, nó còn là cơ hội nếu có chiến lược hợp lý. Thực tế cho thấy, chính yếu tố con người sẽ quyết định sự tồn tại và phát triển của DN trong giai đoạn khó khăn.

Có nhiều yếu tố liên quan đến vấn đề quản trị nhân sự cao cấp tại các DN trong và ngoài nước và cũng có nhiều mô hình tuyển dụng, chiến lược lý tưởng để giữ chân người tài. Tựa chung, có 2 nhiệm vụ quan trọng mà nhà quản trị nhân sự cần chú ý.

1. Tuyển mộ nhân tài

Đang tồn tại một sự bất hợp lý trên thị trường lao động cao cấp Việt Nam: nhiều ứng viên có bằng cấp hoặc bề dày kinh nghiệm rất ấn tượng, trong khi nhà tuyển dụng vẫn mệt mỏi vì thiếu ứng viên có kiến thức và quan trọng hơn là có tố chất phù hợp cho các vị trí chủ chốt trong bộ máy quản lý của mình. Không ít nhà tuyển dụng bị lóa mắt trước thành tích học tập chói sáng và vẻ ngoài thu hút của ứng viên, mà bỏ qua dấu hiệu ngầm báo về sự lệch pha giữa tính cách của ứng viên và bản chất của công việc cần tuyển. Cả người lãnh đạo lẫn nhân viên đều bị rơi vào cảnh tiến thoái lưỡng nan sau một thời gian cộng tác bởi sự lệch pha này. Đối với nhà quản trị, đặt một nhân viên nhầm vị trí mang đến rủi ro khó định lượng, bởi lẽ tệ nhất thì nhân viên không phát huy được thế mạnh để mang lại lợi ích cao nhất cho công ty, hoặc nhân viên có thể chán nản dẫn đến nghỉ việc, thậm chí có trường hợp gây thiệt hại về tài chính cho DN.

Để tránh tình trạng trên, bộ phận nhân sự của DN cần chuẩn bị các bài kiểm tra trắc nghiệm cho từng vị trí cụ thể, nhằm xác định rõ mặt mạnh, yếu và mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí ứng tuyển.

Quy trình tuyển dụng tốt có thể gồm các bước:

- Xét tuyển qua hồ sơ: tiêu chí tuyển chọn cần dựa trên thành tích học tập, các vị trí quản lý cần xét thêm yếu tố kinh nghiệm thực tế. Việc rà soát này chỉ mang ý nghĩa giúp giảm tải công việc sàng lọc hồ sơ cho phòng nhân sự vì trên thực tế, không phải người nào có điểm số cao ở trường đại học cũng là ứng viên tốt nhất;

- Kiểm tra trình độ: bài kiểm tra nên thiết kế theo yêu cầu tổng thể của phòng nhân sự đối với ứng viên như trình độ hiểu biết về kinh tế - xã hội, óc phân tích, quan điểm sống... Đồng thời, các bộ phận chuyên môn trong DN cũng phải có phần kiểm tra liên quan đến trình độ và kỹ năng của ứng viên trong lĩnh vực tương ứng;

- Sau vòng kiểm tra, tùy điều kiện của DN, có thể tổ chức kiểm tra khả năng làm việc nhóm và các kỹ năng mềm cần thiết thông qua một số hoạt động nhóm hoặc thảo luận trong phòng có thiết bị quan sát từ bên ngoài. Thông qua quan sát phong cách và thái độ của các ứng viên có khả năng được bộc lộ rõ hơn cho nhà tuyển dụng;

- Vòng sau cùng sẽ là phỏng vấn:
Những công ty muốn đảm bảo chất lượng tuyển dụng còn tổ chức phỏng vấn ít nhất 2 vòng: vòng phỏng vấn với người phụ trách chuyên ngành và vòng phỏng vấn với bộ phận nhân sự để thảo luận về lương và các quyền lợi khác. Điều cần lưu ý, người phỏng vấn phải thật sáng suốt trước ứng viên vì phần lớn ứng viên sẽ cố gắng gây ấn tượng tốt tại sự kiện quan trọng này. Đôi khi, những màn "diễn” này có thể giúp che dấu những tính cách không phù hợp, thậm chí gây phản tác dụng cho công việc một khi ứng viên được tuyển chọn.

2. Giữ gìn nhân sự cao cấp
Nhiều người cho rằng, mức lương cao và tiền thưởng hậu hĩnh luôn là giải pháp "truyền thống" để giữ chân người tài. Thực ra, đó không phải là giải pháp hiệu quả duy nhất. Nhiều DN đau đầu với thực trạng người tài rũ áo ra đi ngay cả khi mức lương thưởng của họ được coi là "ngất ngưởng” so với mặt bằng chung. Trên thực tế, phần lớn nhân sự cao cấp làm việc không đơn thuần chỉ vì tiền.

Hiểu được nguyện vọng, mong muốn của người tài về sự nghiệp hoặc về cuộc sống riêng là DN hoàn toàn có cơ hội giữ họ ở lại lâu dài.

Khó có thể đưa ra một lời giải chung cho bài toán giữ chân người tài trong hoàn cảnh kinh tế hiện nay. Dưới đây chỉ là một vài gợi ý để chúng ta tham khảo:

1. Người tài muốn được tôn trọng:
thể hiện bằng việc lãnh đạo DN trao đổi thẳng thắn và truyền đạt rõ ràng các mục tiêu và kế hoạch kinh doanh, nhất là trong giai đoạn khủng hoảng. Khi đã thông suốt với kế hoạch kinh doanh của DN, người tài sẽ tập trung trí tuệ, nâng cao chất lượng công việc, đưa ra ý kiến quý giá góp phần giúp DN hoàn thành mục tiêu hiệu quả với chất lượng cao.

2. Người tài mong muốn đóng góp và công sức của họ được ghi nhận và trân trọng:
việc đánh giá, ghi nhận thành tích và khen thưởng người tài luôn cần được quan tâm ở bất cứ hoàn cảnh kinh tế nào. Với ngân sách hạn hẹp trong thời kỳ khó khăn, DN vẫn có thể linh hoạt đưa ra các hình thức ghi nhận thành tích và đóng góp của người lao động. Ví dụ: chương trình làm việc linh hoạt, bữa tối cho nhân viên làm việc ngoài giờ, tăng số ngày nghỉ phép năm...

3. Người tài rất quan tâm đến cơ hội nâng cao trình độ và kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân:
như đã đề cập ở trên, người tài thường gắn bó lâu dài với DN có môi trường làm việc chuyên nghiệp với nhiều cơ hội trau dồi nâng cao kiến thức và phát triển nghề nghiệp. Các khóa học ở nước ngoài kết hợp tham quan du lịch có thể không phù hợp trong hoàn cảnh hiện nay, nhưng DN có thể duy trì đào tạo với chi phí thấp hơn nhiều bằng cách mở lớp ngay tại văn phòng hoặc đàm phán giảm chi phí đào tạo với các đơn vị tổ chức đào tạo trong nước. Có một giải pháp hiện nay được DN đa quốc gia hướng tới là sử dụng các khóa học trên mạng hoặc đào tạo từ xa đối với các chương trình đào tạo chuyên ngành của quốc tế. Bằng cách đó, chi phí đào tạo được giảm thiểu, trong khi nhân viên lại có cơ hội tiếp cận và có được bằng cấp có giá trị quốc tế. Với nỗ lực và các giải pháp duy trì đào tạo ngay cả trong tình hình khó khăn, DN sẽ luôn giữ được uy tín và cam kết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trên thị trường lao động.

4. Người tài muốn gắn bó với DN có thương hiệu và uy tín tốt: đó có thể là công ty trong nước hay nước ngoài; cũng có thể là công ty làm ăn quy mô lớn trong ngành hoặc chỉ là một tổ chức phi lợi nhuận có uy tín. Chính vì điều này, DN luôn phải đề cao việc gìn giữ danh tiếng qua việc đảm bảo chất lượng dịch vụ và môi trường làm việc chuyên nghiệp để giữ chân người tài trong giai đoạn khó khăn và thu hút được nhiều ứng viên xuất sắc khi tình hình kinh tế khởi sắc.

Tóm lại, tìm nhân tài đã khó, giữ chân họ còn khó hơn. Với đầu óc nhạy bén, cá tính mạnh mẽ, người tài thường có khả năng phản biện và không dễ dàng thỏa hiệp với những điều thiếu thuyết phục. Đồng thời, họ thường đặt cái "tôi" của mình lên trên quyền lợi cá nhân, nên lương bổng không phải bao giờ cũng là yếu tố tiên quyết đối với họ. Hiểu được điều đó để tạo ra được một môi trường làm việc khiến họ cảm thấy được tôn trọng, được khuyến khích phát huy khả năng sáng tạo, giúp họ đạt được những hoài bão cá nhân, như vậy nhà quản ta sẽ có những người tài song hành cùng sự phồn vinh của DN.

Nguồn:  Báo Đầu Tư Chứng Khoán
Phạm Thị Hồng Ánh, Giám đốc nhân sự Công ty Kiểm toán Ernst & Young Việt Nam

Danh mục cẩm nang

Chấm công làm việc (0)
..Thời gian làm việc (4)
..Nghỉ chế độ (5)
..Làm ca/kíp (0)
..Làm thêm (1)
..Làm bù (0)
Tuyển dụng và đào tạo (22)
..Các quy định về tuyền dụng (0)
..Nguyên tắc khi tuyển dụng (3)
..Kỹ năng tuyển dụng (23)
..Lập kế hoạch đào tạo (0)
..Đánh giá kết quả đào tạo (0)
..Quản lý chương trình đào tạo (1)
Lương thưởng, phụ cấp (10)
..Tiền lương (30)
..Phụ cấp (7)
..Tiền thưởng (10)
..Phúc lợi và chế độ (3)
..Thanh toán và chi trả lương (7)
Hợp đồng lao động (14)
..Các loại hợp đồng lao động (6)
..Quy định về hợp đồng lao động (6)
..Thanh lý, gia hạn hợp đồng (5)
..Giải quyết tranh chấp (14)
Đánh giá nhân sự (1)
..Đánh giá kết quả lao động (4)
..Khen thưởng kỷ luật (2)
..Đánh giá lực lượng lao động (4)
Thuế thu nhập cá nhân (17)
..Quy định về thuế thu nhập cá nhân (9)
..Xử lý các trường hợp ngoại lệ (2)
..Quyết toán thuế thu nhập cá nhân (2)
Thay đổi, điều chuyển nhân sự (0)
..Bổ nhiệm (0)
..Điều chuyển nhân sự (0)
..Miễn nhiệm (0)
..Chính sách quy hoạch nhân sự (15)
Chế độ cho người lao động (2)
..Bảo hiểm xã hội (10)
..Bảo hiểm y tế (5)
..Bảo hiểm thất nghiệp (2)
..Tai nạn, vệ sinh an toàn lao động (0)
Quản lý nhân sự (2)
..Thông tin về lao động (3)
..Theo dõi diễn biến lương (0)
..Quá trình làm việc (2)
..Quá trình học tập rèn luyện (3)
..Các thành tích (3)
..Lưu trữ hồ sơ (4)
..Quản lý nguồn nhân lực (18)
Tham khảo (0)
..Văn bản pháp luật (20)
..Đề tuyển dụng, câu hỏi phỏng vấn (4)
..Một số quy trình tham khảo (4)
..Các mẫu biểu tham khảo (18)