Cẩm nang nghề nghiệp

06
Đào tạo qua công việc (Coaching) đang được nhiều DN áp dụng. Phương pháp này không chỉ mang lại hiệu quả cao cho công việc mà còn giúp tiết kiệm thời gian và chi phí cho cả DN lẫn người học.

Đào tạo qua công việc là cách đào tạo ngay tại nơi làm việc, bằng chính công việc cụ thể và học viên là nhân viên của DN. Phương pháp này giúp phát triển nhanh và thành thạo kỹ năng đặc thù trong từng công việc cụ thể dựa trên nhu cầu và điều kiện sẵn có của DN. Khi tham gia trực tiếp vào một dự án đào tạo cụ thể của DN, học viên có thể nhìn thấy tổng thể công việc của dự án để phát huy tính kỷ luật và trách nhiệm của mình, qua đó trình độ chuyên môn, kỹ năng cũng dần được phát triển một cách toàn diện.

Chị Trần Thị Kim Loan - Phụ trách chương trình Hội tụ tài năng Việt (www.talentvietnam.com), Công ty Nhân Việt, cho biết thêm: “Phương pháp đào tạo qua công việc là một phương pháp thật sự hiệu quả, được các DN nước ngoài áp dụng. Phương pháp này sẽ do cấp lãnh đạo trực tiếp huấn luyện theo mô hình hàng dọc từ trên xuống, và có sự kiểm tra năng lực theo chỉ số đánh giá thực hiện công việc (KPI). Một ưu điểm khác của phương pháp Coaching là tinh thần đoàn kết và sự chuyên nghiệp hóa trong nội bộ DN sẽ dần được nâng cao. DN sẽ tiết kiệm được nhiều thời gian cũng như không làm gián đoạn, trì trệ công việc trong suốt quá trình nhân viên được đào tạo.

Từng tham gia đào tạo theo phương pháp Coaching, chị Nguyễn Thị Minh Tâm - Giám đốc Truyền thông và Phát triển Navigos Group - chia sẻ: “Từ “coach” ở đây không đơn thuần là “huấn luyện” mà còn là truyền kinh nghiệm, truyền lửa cho nhân viên để giúp họ đạt được những mục tiêu cao hơn hay hoàn thiện những kỹ năng cần thiết. Chính vì thế, “huấn luyện và truyền kinh nghiệm” là việc mà một lãnh đạo phải làm mỗi ngày và là một trong những nhiệm vụ tối quan trọng của một lãnh đạo. Bản thân tôi rất chú trọng việc này và dành nhiều thời gian cho nó. Để làm tốt việc này, kinh nghiệm của tôi là phải sâu sát và hiểu nhân viên của mình, hiểu hoàn cảnh, tâm tư, nguyện vọng của từng người. Có như thế mới dễ đi vào lòng họ và từ đó có thể dẫn dắt và chia sẻ hiệu quả với từng người.

Thêm vào đó, mỗi người đều có những nét độc đáo riêng, những điểm mạnh và yếu khác nhau cho nên rất khó để áp dụng chung một công thức. Để thành công trong việc đào tạo theo phương pháp này, người lãnh đạo phải biết uyển chuyển áp dụng những hình thức khác nhau cho từng cá thể mà họ dẫn dắt. Nếu một lãnh đạo tâm huyết với công việc này thì cũng sẽ khám phá được rất nhiều điều hay và cũng sẽ học hỏi được rất nhiều điều từ nhân viên của họ”.

Ông Trương Chí Dũng - Giám đốc Tư vấn Công ty Le&Associates - chia sẻ: “Đào tạo theo phương pháp Coaching mang lại chất lượng đồng đều cho đội ngũ nhân viên công ty. Mục tiêu đào tạo của Coaching là bù đắp ngay những điểm yếu của nhân viên trong một vị trí cụ thể nên cách truyền đạt phải rất rõ ràng, nội dung bài giảng phải tập trung vào đúng công việc chứ không lan man, trải kiến thức trên một diện rộng. Do đó, yêu cầu quan trọng nhất đặt ra cho người huấn luyện là phải biết được điểm yếu của người học thì mới huấn luyện, lấp được cho họ những điểm khuyết”.

Song, bên cạnh ưu điểm, phương pháp này cũng có những nhược điểm, ông Nguyễn Quốc Hoàn - Phó giám đốc phụ trách tuyển dụng VIPdatabase Corporation - cho biết: “Việc đào tạo qua công việc đòi hỏi người hướng dẫn ngoài kinh nghiệm thực tế còn phải có thời gian, chuyên môn giỏi, có khả năng sư phạm. Còn nếu người hướng dẫn có những thói quen không tốt cũng có thể truyền sang nhân viên khi hướng dẫn”. Ông Lê Phụng Hào - Phó tổng giám đốc Kinh Đô Group đồng tình: “Hạn chế lớn nhất của Coaching là người hướng dẫn không nhiệt tâm, không đem hết những kinh nghiệm đã có ra truyền đạt vì sợ nhân viên giỏi hơn và vượt qua mình. Vì vậy, các DN áp dụng phương pháp đào tạo này phải có chính sách nâng lương và vị trí cho người hướng dẫn thì họ mới yên tâm “dìu dắt” cấp dưới và khi đó Coaching mới thật sự hiệu quả”.

Nguồn: Theo Doanhnhansaigon.vn

Danh mục cẩm nang

Chấm công làm việc (0)
..Thời gian làm việc (4)
..Nghỉ chế độ (2)
..Làm ca/kíp (0)
..Làm thêm (1)
..Làm bù (0)
Tuyển dụng và đào tạo (22)
..Các quy định về tuyền dụng (0)
..Nguyên tắc khi tuyển dụng (3)
..Kỹ năng tuyển dụng (21)
..Lập kế hoạch đào tạo (0)
..Đánh giá kết quả đào tạo (0)
..Quản lý chương trình đào tạo (1)
Lương thưởng, phụ cấp (10)
..Tiền lương (30)
..Phụ cấp (7)
..Tiền thưởng (10)
..Phúc lợi và chế độ (3)
..Thanh toán và chi trả lương (7)
Hợp đồng lao động (14)
..Các loại hợp đồng lao động (6)
..Quy định về hợp đồng lao động (6)
..Thanh lý, gia hạn hợp đồng (5)
..Giải quyết tranh chấp (14)
Đánh giá nhân sự (1)
..Đánh giá kết quả lao động (4)
..Khen thưởng kỷ luật (2)
..Đánh giá lực lượng lao động (4)
Thuế thu nhập cá nhân (17)
..Quy định về thuế thu nhập cá nhân (9)
..Xử lý các trường hợp ngoại lệ (2)
..Quyết toán thuế thu nhập cá nhân (2)
Thay đổi, điều chuyển nhân sự (0)
..Bổ nhiệm (0)
..Điều chuyển nhân sự (0)
..Miễn nhiệm (0)
..Chính sách quy hoạch nhân sự (15)
Chế độ cho người lao động (2)
..Bảo hiểm xã hội (10)
..Bảo hiểm y tế (5)
..Bảo hiểm thất nghiệp (2)
..Tai nạn, vệ sinh an toàn lao động (0)
Quản lý nhân sự (2)
..Thông tin về lao động (3)
..Theo dõi diễn biến lương (0)
..Quá trình làm việc (2)
..Quá trình học tập rèn luyện (3)
..Các thành tích (3)
..Lưu trữ hồ sơ (4)
..Quản lý nguồn nhân lực (18)
Tham khảo (0)
..Văn bản pháp luật (20)
..Đề tuyển dụng, câu hỏi phỏng vấn (4)
..Một số quy trình tham khảo (4)
..Các mẫu biểu tham khảo (18)