Cẩm nang nghề nghiệp

23
Trích theo nguồn: http://ledinhnghi.net/?p=79

TS. Đỗ Ngân Bình – Khoa Pháp luật kinh tế – Đại học Luật Hà Nội

Sau hơn 10 năm thực hiện Bộ luật lao động, cùng với đó là việc Nhà nước thừa nhận quyền đình công của những người lao động, đã có hàng ngàn vụ tranh chấp lao động và gần 1500 cuộc đình công xảy ra trên khắp lãnh thổ VN . Con số này chắc chắn sẽ khiến nhiều người giật mình bởi trong tiềm thức của không ít người, tranh chấp lao động và đình công vẫn luôn bị coi là “mặt trái” của nền kinh tế thị tr ờng và để lại những hậu quả bất ổn về chính trị, kinh tế, xã hội. Đáng ngại hơn là với số l ợng lớn các cuộc đình công đã và đang xảy ra, không có một cuộc đình công nào hợp pháp, cũng nh  không có một cuộc đình công nào được giải quyết theo đúng thủ tục luật định.

Nguyên nhân của vấn đề này nằm ở đâu? Do ý thức chấp hành pháp luật kém của các bên trong quan hệ lao động? Hay do bản thân các quy định về giải quyết tranh chấp lao động và đình công còn nhiều bất cập và phải được xem xét lại? . Nhằm tìm hiểu vấn đề này d ới góc độ đánh giá tính khả thi của hệ thống pháp luật hiện hành về TCLĐ và đình công, trong phạm vi bài viết này chúng tôi xin đề cập đến một vài vấn đề sau đây.

Thứ nhất, về khái niệm tranh chấp lao động và đình công. Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006 đã đ a ra khái niệm tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể về quyền, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và khái niệm đình công. Vấn đề là với cách định nghĩa TCLĐTT (tại Điều 157) nh  trong Luật sửa đổi lần này, trong thực tế có thể phân biệt TCLĐ cá nhân và TCLĐTT được hay ch a? Theo quy định của pháp luật lao động, đây là hai loại tranh chấp có thủ tục giải quyết rất khác nhau. Nếu không có sự phân biệt chính xác ngay từ thời điểm nhận dạng tranh chấp lao động, rất có thể dẫn đến sự rắc rối khi xác định cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp cũng nh  thủ tục tố tụng tiếp theo.

Trong  Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006, khái niệm “tranh chấp lao động tập thể” và liên quan đến nó là khái niệm “tập thể lao động” được xác định rất chung chung, gây khó khăn cho việc áp dụng luật khi Luật sửa đổi, bổ sung chính thức có hiệu lực . Theo Điều 157, tranh chấp lao động tập thể là ttanh chấp “giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”; còn tập thể lao động là “những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp”. Trong thực tế, có nhiều vụ tranh chấp xảy ra giữa một số người lao động (một nhóm người lao động) với người sử dụng lao động, nhưng giữa họ không có sự liên kết với nhau, mỗi cá nhân NLĐ có thể có những yêu cầu khác nhau với NSDLD. Hoặc có những TCLĐ xảy ra giữa nhiều NLĐ tại một doanh nghiệp, nhưng lại không được sự ủng hộ hoặc tham gia của cán bộ Công đoàn cơ sở (dù tại đó có thể có tổ chức Công đoàn)… Vấn đê là những tranh chấp đó có thể coi là TCLĐTT hay không?

Hiện có rất nhiều quan điểm khác nhau về việc nhận dạng tranh chấp lao động tập thể. Theo chúng tôi, quan điểm có nhiều yếu tố hợp lý và được sự nhất trí của nhiều nhà khoa học  là quan điểm cho rằng để được coi là tranh chấp lao động tập thể phải thoả mãn ít nhất các dấu hiệu sau đây: i) Có sự tham gia của nhiều người lao động (số l ợng người lao động có thể tính theo tỷ lệ hợp lý tại đơn vị sử dụng lao động đó); ii) Có sự liên kết giữa những người lao động  ; iii) Có những yêu cầu chung với NSDLD (đó cũng là nguyên nhân phát sinh bất đồng giữa các bên trong TCLĐTT).

Với những dấu hiệu nêu trên, chúng tôi cho rằng có thể đ a ra định nghĩa về tranh chấp lao động tập thể nh  sau: tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với NSDLD vì những quyền và lợi ích chung của tập thể lao động. Khái niệm tập thể lao động cũng có thể được định nghĩa lại nh  sau: tập thể lao động là nhiều người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc trong một  bộ phận doanh nghiệp mà giữa họ có sự liên kết với nhau trong những hoạt động chung

Với hai khái niệm được sửa đổi nh  trên, có thể phân biệt TCLĐ cá nhân và TCLĐTT ở những tr ờng hợp phổ biến, th ờng gặp trong thực tiễn. Đối với những tr ờng hợp t ơng đối cá biệt  , có thể vận dụng linh hoạt các quy định của pháp luật trong từng tình huống cụ thể.

Thứ hai, về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động. Mặc dù đã có nhiều ý kiến đề nghị xem xét lại thủ tục giải quyết TCLĐ tại Hội đồng hoà giải lao động cơ sở trong quá trình lấy ý kiến xây dựng dự thảo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006. Nhưng cuối cùng, khi thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ vẫn không thay đổi về thủ tục hoà giải tại cấp cơ sở.

Theo chúng tôi, việc giữ nguyên các quy định về hoà giải tại Hội đồng hoà giải lao động cơ sở nh  hiện nay  sẽ phát sinh những rắc rối khi một trong hai bên hoặc cả hai bên không tự giác thi hành thoả thuận trong Biên bản hoà giải thành. Khi đó, tranh chấp lao động sẽ rơi vào bế tắc do không thể tìm ra cách giải quyết vì Biên bản hoà giải thành không được đảm bảo bằng các biện pháp c ỡng chế thi hành. Nên chăng, có thể cho phép các chủ thể có quyền khởi kiện yêu cầu Toà án công nhận Biên bản hoà giải thành. Nhờ đó, biên bản này sẽ được đảm bảo thực hiện bằng các biện pháp c ỡng chế nhà nước. Có nh  vậy mới tránh được những tr ờng hợp rắc rối nêu trên.

Điều này cũng xảy ra t ơng tự với biên bản hoà giải thành do HĐTTLĐ tỉnh xác lập khi giải quyết các TCLĐTT về lợi ích . Giả định, sau khi đã có biên bản hoà giải thành của HĐTTLĐ cấp tỉnh về việc giải quyết TCLĐTT về lợi ích nhưng sau đó các bên không đồng ý với biên bản đó, hoặc một trong hai bên tranh chấp cố ý không thực hiện thoả thuận trong biên bản hoà giải thành thì phải giải quyết TCTT đó nh  thế nào?

Đối với tập thể lao động, họ có thể tìm đến ph ơng án đình công. Nhưng đối với NSDLD thì không còn cách nào khác. Giải pháp duy nhất mà NSDLD có thể lựa chọn khi không tán thành với biên bản hoà giải thành tại HĐTTLĐ cấp tỉnh là không thực hiện. Lúc này, vấn đề được đặt ra là làm thế nào để đảm bảo tính c­ỡng chế thi hành của biên bản hoà giải thành được xác lập tại Hội đồng trọng tài lao động tỉnh khi các bên không tiếp tục có quyền khởi kiện ra Toà án.

Theo chúng tôi, giải pháp cho tình trạng này cũng là cho phép các bên có quyền khởi kiện yêu cầu công nhận biên bản hoà giải thành của Hội đồng trọng tài lao động là hợp pháp. Sau khi đã được TA công nhận tính hợp pháp, biên bản này sẽ được đảm bảo thi hành bằng các biện pháp c ỡng chế nhà nước.

Thứ ba, đối với các quy định về đình công và giải quyết đình công. Hiện đã và đang có nhiều quan điểm không nhất trí với việc sửa đổi nh  trong Luật sửa đổi, bổ sung lần này. Chúng tôi chỉ góp thêm một vài ý kiến bàn về tính khả thi của các quy định này nh  sau:

i) Nếu tiếp tục giữ nguyên các quy định quá chặt chẽ về điều kiện để một cuộc đình công được coi là hợp pháp nh  hiện nay , các cuộc ĐC vẫn sẽ tiếp tục rơi vào tình trạng bất hợp pháp, dù đó là đình công để phản đối việc vi phạm pháp luật lao động của NSDLD hay đình công để đòi những lợi ích cao hơn của NLĐ. Nên chăng, cần có sự quy định thời điểm, thủ tục đình công khác nhau đối với đình công xuất phát từ TCLĐTT về quyền và đình công xuất phát từ TCLĐTT về lợi ích theo h ớng đơn giản hơn, tạo thuận lợi hơn cho các cuộc đình công xuất phát từ sự vi phạm pháp luật của NSDLD (đình công về quyền).

ii) Cần xem xét lại quy định về giải quyết đình công tại Điều 178,179. Nếu giải quyết các cuộc đình công theo thủ tục quy định ở những điều luật này sẽ vấp phải một thực tế là nếu một cuộc đình công được Toà án công nhận là hợp pháp thì h ớng giải quyết tiếp theo là gì? . Theo chúng tôi, phải quy định thật rõ ràng: nếu đình công bất hợp pháp, những người lao động phải ngay lập tức dừng cuộc đình công và không được chấp nhận mọi yêu cầu trong đình công. Nếu đình công hợp pháp, sẽ chia hai tr ờng hợp. Đối với những cuộc đình công hợp pháp xuất phát từ tranh chấp lao động về quyền, sau khi đã có phán quyết của Toà án, những NLĐ có thể khởi kiện yêu cầu Toà án giải quyết theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự. Đối với các cuộc đình công hợp pháp xuất phát từ tranh chấp về lợi ích, những người lao động có thể tiếp tục đình công theo đúng quy định về đình công cho đến khi họ đạt được yêu cầu hoặc khi chính họ không muốn tiếp tục đình công.

Tất nhiên, để đảm bảo cho những quy định theo đề xuất sửa đổi nêu trên thực sự đi vào cuộc sống, cần có sự sửa đổi đồng bộ các nội dung về khái niệm tranh chấp lao động, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động, điều kiện đình công hợp pháp, thủ tục giải quyết đình công… Bên cạnh đó, cần nâng cao hiểu biết và ý thức pháp luật của các bên trong quan hệ lao động. Hy vọng những ý kiến nói trên sẽ góp thêm tiếng nói để nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động trong thực tiễn và quan trọng hơn là để các quy định của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ 2006 sau khi chính thức có hiệu lực sẽ không rơi vào tình trạng “đứng bên lề cuộc sống”./.

Đăng bài trong: Giải quyết tranh chấp

Danh mục cẩm nang

Chấm công làm việc (0)
..Thời gian làm việc (4)
..Nghỉ chế độ (2)
..Làm ca/kíp (0)
..Làm thêm (1)
..Làm bù (0)
Tuyển dụng và đào tạo (22)
..Các quy định về tuyền dụng (0)
..Nguyên tắc khi tuyển dụng (3)
..Kỹ năng tuyển dụng (21)
..Lập kế hoạch đào tạo (0)
..Đánh giá kết quả đào tạo (0)
..Quản lý chương trình đào tạo (1)
Lương thưởng, phụ cấp (10)
..Tiền lương (30)
..Phụ cấp (7)
..Tiền thưởng (10)
..Phúc lợi và chế độ (3)
..Thanh toán và chi trả lương (7)
Hợp đồng lao động (14)
..Các loại hợp đồng lao động (6)
..Quy định về hợp đồng lao động (6)
..Thanh lý, gia hạn hợp đồng (5)
..Giải quyết tranh chấp (14)
Đánh giá nhân sự (1)
..Đánh giá kết quả lao động (4)
..Khen thưởng kỷ luật (2)
..Đánh giá lực lượng lao động (4)
Thuế thu nhập cá nhân (17)
..Quy định về thuế thu nhập cá nhân (9)
..Xử lý các trường hợp ngoại lệ (2)
..Quyết toán thuế thu nhập cá nhân (2)
Thay đổi, điều chuyển nhân sự (0)
..Bổ nhiệm (0)
..Điều chuyển nhân sự (0)
..Miễn nhiệm (0)
..Chính sách quy hoạch nhân sự (15)
Chế độ cho người lao động (2)
..Bảo hiểm xã hội (10)
..Bảo hiểm y tế (5)
..Bảo hiểm thất nghiệp (2)
..Tai nạn, vệ sinh an toàn lao động (0)
Quản lý nhân sự (2)
..Thông tin về lao động (3)
..Theo dõi diễn biến lương (0)
..Quá trình làm việc (2)
..Quá trình học tập rèn luyện (3)
..Các thành tích (3)
..Lưu trữ hồ sơ (4)
..Quản lý nguồn nhân lực (18)
Tham khảo (0)
..Văn bản pháp luật (20)
..Đề tuyển dụng, câu hỏi phỏng vấn (4)
..Một số quy trình tham khảo (4)
..Các mẫu biểu tham khảo (18)