Cẩm nang nghề nghiệp

01
Năm hết Tết đến, nhiều người lại xôn xao bàn tán chuyện lương, nhất là sau vụ lình xình liên quan đến việc trả lương “cao ngất trời” tại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước (SCIC).

Công ty cổ phần đòi tự chủ

Nhiều doanh nghiệp nhà nước được cổ phần hóa bức xúc rằng, do không được tự chủ về cơ chế tiền lương nên sức cạnh tranh của họ phần nào sụt giảm. Trong khi đó, không ít chuyên gia kinh tế nhận định, mức lương của lãnh đạo doanh nghiệp Nhà nước hiện thấp hơn nhiều so với các nước trong khu vực nên cần được nâng cao để thu hút nhân tài.
 
Tại Hội nghị triển khai nhiệm vụ ngành ngân hàng năm 2010 diễn ra vào cuối tháng 12 tại Hà Nội, ông Phạm Huy Hùng, Chủ tịch Hội đồng quản trị Vietinbank, tỏ ra bức xúc vì chuyện không được tự chủ về cơ chế tiền lương như các ngân hàng thương mại cổ phần khác. Vietinbank đã chuyển sang hoạt động theo mô hình ngân hàng thương mại cổ phần, song tiền lương vẫn do Ngân hàng Nhà nước phê duyệt. “Đề nghị cho chúng tôi quyền tự quyết về vấn đề này để có mặt bằng lương cạnh tranh với các ngân hàng thương mại cổ phần khác mới có cơ hội thu hút người tài”, ông Hùng đề nghị. Tuy nhiên, theo thông tin hành lang bên lề hội nghị, mức thu nhập của cán bộ nhân viên Vietinbank không thấp hơn nhiều so với mặt bằng thu nhập trong ngành ngân hàng.

Từ ngày 1/1/2010, mức lương tối thiểu vùng 1 đối với lao động làm việc tại doanh nghiệp trong nước tăng từ 800.000 đồng lên 980.000 đồng một tháng.

Chuyện lương thưởng cũng là mối quan tâm đặc biệt của cổ đông, ông chủ của công ty cổ phần. Không ít cổ đông của Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn (SCB) thắc mắc chuyện phân phối lợi nhuận. Năm 2008, do khó khăn chung của nền kinh tế, SCB phải điều chỉnh một loạt chỉ tiêu về kết quả kinh doanh, trong đó cổ tức giảm từ 16% xuống còn 12%. Điều này có nghĩa sự giảm sút được chia đều cho khoảng 1.000 cổ đông, song thù lao cho riêng bốn thành viên HĐQT lại tăng từ 800 triệu đồng lên 1,2 tỷ đồng. Và trong kế hoạch đưa ra cho năm 2009, con số này lên tới 3 tỷ đồng.

Ở nhiều công ty, cổ đông hài lòng hơn nếu như có cơ chế gắn lương thưởng dành cho ban lãnh đạo với hoạt động của doanh nghiệp. Tại Công ty CP xuất nhập khẩu tổng hợp I Việt Nam, theo Nghị quyết đại hội đồng cổ đông thường niên 2008, các thành viên HĐQT và Ban kiểm soát công ty đều là thành viên không chuyên trách và mức thù lao chi trả cho chủ tịch HĐQT là 3 triệu đồng một tháng, thành viên HĐQT 2,5 triệu đồng, trưởng ban kiểm soát 1,5 triệu đồng, thành viên ban kiểm soát 1 triệu đồng. Tổng thù lao 2008 của HĐQT là 156 triệu đồng, của Ban kiểm soát là 42 triệu đồng. Năm 2009, mức thù lao của HĐQT và Ban kiểm soát vẫn giữ nguyên mức phụ cấp như 2008. Nhưng lương chỉ là phần nhỏ, Quỹ khen thưởng ban điều hành và cán bộ quản lý chiếm 3,5% lợi nhuận. Năm 2008, lợi nhuận sau thuế của công ty này là 34,5 tỷ đồng, khoản tiền thưởng tương ứng khoảng 1,2 tỷ đồng. Năm 2009, lợi nhuận của doanh nghiệp đạt khoảng 80 tỷ đồng thì khoản tiền thưởng có thể lên tới 2,8 tỷ đồng.

Tại các công ty cổ phần, chuyện lương thưởng, thù lao của thành viên HĐQT, Ban kiểm soát cao hay thấp tiếng là do Đại hội đồng cổ đông quyết định nhưng thực chất lá phiếu của các nhà đầu tư nhỏ lẻ chẳng mấy có trọng lượng khi tỷ lệ cổ phần lớn nhất thuộc về chính những người có quyền lợi liên quan.

Lương lãnh đạo doanh nghiệp Nhà nước nên cao hay thấp hơn?
 
Với doanh nghiệp Nhà nước, tiền lương thưởng cho đội ngũ lãnh đạo được quy định cụ thể  trong Nghị định 09/2009/NĐ-CP về Quy chế quản lý tài chính của công ty Nhà nước và quản lý vốn Nhà nước đầu tư vào các doanh nghiệp khác. Với doanh nghiệp Nhà nước, lương thưởng của lãnh đạo luôn là bí mật đối với hầu hết công chúng. Chính vì vậy, khi Kiểm toán Nhà nước công bố lương của lãnh đạo SCIC là 78,5 triệu đồng một tháng, nhiều người đã bức xúc, lên tiếng phản đối. Theo giải trình của SCIC, con số này là tổng thu nhập chưa nộp thuế, bao gồm tiền lương và một số khoản khác, thực lĩnh thấp hơn nhiều, chỉ có… 36,4 triệu đồng một tháng. Thành viên HĐQT kiêm nhiệm (lãnh đạo các bộ ngành) tại tổng công ty này hưởng phụ cấp l2.187.000 đồng mỗi người một tháng sau khi trừ thuế thu nhập cá nhân 243.000 đồng.

Bình luận vấn đề lương thưởng của SCIC, lãnh đạo cao nhất của một ngân hàng quốc doanh mới cổ phần hóa cho rằng, thực ra mức lương đó không thấm tháp gì so với mặt bằng lãnh đạo cấp cao trong ngành tài chính, có vị tổng giám đốc ngân hàng thương mại cổ phần hưởng lương 500 triệu đồng mỗi tháng. Ông Vũ Thành Tự Anh, Giám đốc Chương trình giảng dạy kinh tế Fulbright tại TP HCM, nói: “Tôi nghĩ là SCIC rất khó có thể thu hút được những người giỏi nhất, mà rõ ràng để quản lý vốn, một hoạt động phức tạp và tinh vi, rất cần những người giỏi nhất. Ví dụ như là kiểm toán, anh phải có những người kiểm toán giỏi ngang thậm chí giỏi hơn kế toán, kế toán trưởng ở các công ty. Như thế anh mới biết họ đang làm gì. Anh phải có người phân tích tài chính giỏi ngang hoặc giỏi hơn những người làm giám đốc tài chính của các công ty này thì anh mới biết họ đang làm gì”.

Ông Peter Ryder, Tổng giám đốc điều hành Quỹ đầu tư Indochina Capital, so sánh rằng, trong hệ thống của Singapore thì công chức được trả lương theo mức độ cạnh tranh tương đương với khu vực tư nhân, điều đó nghĩa là họ được hưởng mức lương rất cao, được đào tạo rất tốt và là những người giỏi nhất trong lĩnh vực của mình.

Tuy nhiên, nếu so với quy định hiện hành, đặc biệt so với mức lương công chức trong các ngành hoạt động tại Việt Nam, đó là ngưỡng rất cao. Dư luận đặt dấu hỏi với SCIC không phải không có lý do. Nhìn rộng hơn, lương thưởng chỉ là chuyện nhỏ, không loại trừ những lợi lộc do vị trí và quyền hành của lãnh đạo doanh nghiệp Nhà nước có thể được hưởng mà cơ chế hiện nay khó kiểm soát. Chừng nào cơ chế hoạt động của doanh nghiệp Nhà nước và khu vực hành chính còn nhiều điểm chưa minh bạch thì chuyện lương thưởng vẫn mãi là đề tài nóng hổi.

Bất hợp lý lương thưởng có sửa được không?

Có doanh nghiệp nhà nước ngay sau khi chuyển sang hoạt động theo mô hình công ty cổ phần đã tăng lương thành viên hội đồng quản trị (không kiêm nhiệm điều hành doanh nghiệp) từ 3 triệu đồng lên hơn 20 triệu đồng một tháng, trong khi hoạt động của doanh nghiệp không có bước tiến triển đặc biệt. Những kiểu tăng lương, thù lao bất hợp lý như trên có bị điều chỉnh?

Năm 2009, Vụ Lao động - Tiền lương (Bộ Lao động, Thương binh & Xã hội) soạn Dự thảo Nghị định quản lý lao động tiền lương và thu nhập trong các công ty có vốn góp chi phối của Nhà nước. Nghị định sẽ đưa ra những hướng dẫn, tiêu chí và định lượng cụ thể về vấn đề lương thưởng, như xây dựng hệ thống thang bảng lương, kế hoạch sử dụng lao động, giải quyết chế độ cho người lao động…  Chẳng hạn, quy định cụ thể tỷ suất lợi nhuận/vốn điều lệ của doanh nghiệp tăng bao nhiêu phần trăm một năm thì thù lao cho hội đồng quản trị, ban điều hành được tăng tương ứng bao nhiêu. Dựa vào đó, Nhà nước sẽ có cơ sở để yêu cầu, chỉ đạo người đại diện của mình trong các công ty cổ phần có ý kiến hoặc bỏ phiếu cho những phương án trình đại hội cổ đông.

Nhiều chuyên gia tài chính nhận định, nghị định này khi ra đời sẽ khắc phục được tình trạng hiện không có một cơ sở định lượng nào về vấn đề lương thưởng trong các công ty cổ phần Nhà nước chi phối, dẫn tới nhiều trường hợp doanh nghiệp không có gì nổi trội sau cổ phần hoá, song quỹ lương cho ban lãnh đạo tăng một cách bất hợp lý với lý do chung chung “tăng lương để phù hợp với mặt bằng chung trên thị trường”.

Ông Hoàng Minh Hào, Phó Vụ trưởng Lao động - Tiền lương, một trong các thành viên ban soạn thảo dự thảo, cho biết, theo thống kê, trong số xấp xỉ 5.500 doanh nghiệp Nhà nước đã cổ phần hóa có trên 1.200 công ty mà Nhà nước vẫn nắm cổ phần chi phối. Trong công ty cổ phần, đại hội cổ đông có quyền quyết định cao nhất, trong đó có vấn đề lương, thưởng, thù lao. Với những công ty cổ phần mà Nhà nước sở hữu 51% vốn trở lên, chỉ cần cổ đông nhà nước lắc đầu thì phương án lãnh đạo doanh nghiệp đưa ra không được thông qua. Đây cũng là khung pháp lý để người đại diện có cơ sở trong việc bỏ phiếu thông qua các phương án về thù lao, lương thưởng tại cuộc họp đại hội cổ đông, đồng thời cũng có chế tài với người đại diện bỏ phiếu cho những phương án đi ngược lại lợi ích của cổ đông nhà nước và các cổ đông khác.

Doanh nghiệp Nhà nước giảm lợi nhuận có giảm lương?

Theo chỉ đạo của Thủ tướng Chính phủ về nguyên tắc xác định tiền lương năm 2009, công ty nhà nước có năng suất lao động và lợi nhuận kế hoạch năm 2009 bằng hoặc tăng so với thực hiện năm 2008 thì được tăng tiền lương theo quy định. Đối với công ty nhà nước có năng suất lao động và lợi nhuận kế hoạch năm 2009 giảm so với thực hiện năm 2008 thì phải giảm trừ tiền lương năm 2009, nhưng có tính đến các yếu tố khách quan tác động do suy giảm kinh tế. Cụ thể, công ty có lợi nhuận kế hoạch năm 2009 giảm so với thực hiện năm 2008, nhưng các chỉ tiêu sản lượng tiêu thụ, năng suất lao động không giảm thì được xác định tiền lương tối đa bằng mức tiền lương bình quân thực hiện năm 2008 để tính đơn giá.

Đối với công ty có lợi nhuận, sản lượng tiêu thụ, năng suất lao động giảm so với thực hiện năm 2008, thì phải giảm trừ tiền lương theo nguyên tắc cứ giảm 1% lợi nhuận so với thực hiện năm 2008 thì giảm 0,5% tiền lương năm 2009, nhưng tối đa không quá 15% mức tiền lương bình quân thực hiện năm 2008. Công ty trước năm 2008 hoạt động sản xuất, kinh doanh vẫn có hiệu quả, nhưng do tác động của suy giảm kinh tế nên năm 2009 không có lợi nhuận hoặc lỗ thì xác định tiền lương năm 2009 không vượt quá 80% mức tiền lương bình quân thực hiện năm 2008.

www.baodatviet.vn
Đăng bài trong: Tiền thưởng

Danh mục cẩm nang

Chấm công làm việc (0)
..Thời gian làm việc (4)
..Nghỉ chế độ (5)
..Làm ca/kíp (0)
..Làm thêm (1)
..Làm bù (0)
Tuyển dụng và đào tạo (22)
..Các quy định về tuyền dụng (0)
..Nguyên tắc khi tuyển dụng (3)
..Kỹ năng tuyển dụng (23)
..Lập kế hoạch đào tạo (0)
..Đánh giá kết quả đào tạo (0)
..Quản lý chương trình đào tạo (1)
Lương thưởng, phụ cấp (10)
..Tiền lương (30)
..Phụ cấp (7)
..Tiền thưởng (10)
..Phúc lợi và chế độ (3)
..Thanh toán và chi trả lương (7)
Hợp đồng lao động (14)
..Các loại hợp đồng lao động (6)
..Quy định về hợp đồng lao động (6)
..Thanh lý, gia hạn hợp đồng (5)
..Giải quyết tranh chấp (14)
Đánh giá nhân sự (1)
..Đánh giá kết quả lao động (4)
..Khen thưởng kỷ luật (2)
..Đánh giá lực lượng lao động (4)
Thuế thu nhập cá nhân (17)
..Quy định về thuế thu nhập cá nhân (9)
..Xử lý các trường hợp ngoại lệ (2)
..Quyết toán thuế thu nhập cá nhân (2)
Thay đổi, điều chuyển nhân sự (0)
..Bổ nhiệm (0)
..Điều chuyển nhân sự (0)
..Miễn nhiệm (0)
..Chính sách quy hoạch nhân sự (15)
Chế độ cho người lao động (2)
..Bảo hiểm xã hội (10)
..Bảo hiểm y tế (5)
..Bảo hiểm thất nghiệp (2)
..Tai nạn, vệ sinh an toàn lao động (0)
Quản lý nhân sự (2)
..Thông tin về lao động (3)
..Theo dõi diễn biến lương (0)
..Quá trình làm việc (2)
..Quá trình học tập rèn luyện (3)
..Các thành tích (3)
..Lưu trữ hồ sơ (4)
..Quản lý nguồn nhân lực (18)
Tham khảo (0)
..Văn bản pháp luật (20)
..Đề tuyển dụng, câu hỏi phỏng vấn (4)
..Một số quy trình tham khảo (4)
..Các mẫu biểu tham khảo (18)