Cẩm nang nghề nghiệp

30
Tự đào tạo nhân lực là giải pháp đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng trong cơn khát lao động có tay nghề hiện nay. Nhưng trước mỗi quyết định đầu tư đào tạo nhân viên, doanh nghiệp cũng cần lưu tâm đến vài điều…
Gần đây, giám đốc một doanh nghiệp phần mềm đã tính đến việc tuyển cử nhân cao đẳng công nghệ thông tin thay cho kỹ sư phần mềm. Lý do là các kỹ sư tuy mới ra trường nhưng chỉ thích làm việc tại văn phòng, không ít trường hợp được giao việc phải thường xuyên đi thực tế bên ngoài và kết quả là họ xin nghỉ việc.
Theo giám đốc doanh nghiệp này, việc tuyển người có trình độ chưa đáp ứng nhu cầu công việc rồi bỏ công đào tạo tuy là giải pháp tình thế nhưng trước mắt sẽ giúp giải quyết được tình hình khan hiếm nhân lực.
Tự đào tạo
Tự đào tạo nhân lực đang là xu hướng phổ biến khi các doanh nghiệp phải đối mặt thường xuyên với việc thiếu người. Ông Nguyễn Minh Việt, Giám đốc Công ty Mặt Trời Xanh, một đơn vị chuyên gia công phần mềm, cho biết ông đang có kế hoạch mở rộng sang lĩnh vực đào tạo nhân lực, vừa để tìm người cho đơn vị mình vừa cung cấp cho các doanh nghiệp khác.
Theo ông Việt, tự đào tạo nhân lực là cách tuyển người hiệu quả nhất, vì qua đó doanh nghiệp sẽ có được những nhân viên trung thành.
Điều doanh nghiệp cần lưu tâm là không nên đào tạo nhân lực vượt quá nhu cầu của mình, nếu không sẽ dẫn đến những tổn thất không đáng có. Có một công ty nọ quyết định đưa 10 nhân viên ra nước ngoài huấn luyện, với dự tính sau một năm đào tạo họ sẽ quay về đảm nhận các vị trí quản lý.
Tuy nhiên, vì những lý do khách quan, kế hoạch kinh doanh của công ty không thể thực hiện như đã định, trong số 10 người đó chỉ có hai người được thăng chức, tám người còn lại vẫn là nhân viên và họ đã xin thôi việc ngay khi hết thời hạn ràng buộc với công ty.
Kinh nghiệm là khi có kế hoạch đào tạo nhân viên, nhất là cử nhân viên tham dự những khóa học dài hạn, doanh nghiệp nên tính trước nguồn nhân lực được đào tạo này sẽ làm gì trong một hai năm tới; thu nhập của họ được cải thiện như thế nào; thời gian hợp đồng ràng buộc với công ty ra sao… Nhiều doanh nghiệp đã rất rạch ròi trong chính sách đối với nhân viên được đưa đi đào tạo.
Chẳng hạn, người được cử đi học phải làm việc cho công ty với thời gian gấp đôi thời gian họ đi học; các chế độ hỗ trợ đào tạo chỉ nên ở mức tối đa là 80% để người đi học có trách nhiệm với việc học tập của mình… Ngoài ra, để có thể tạo ra nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao, một số doanh nghiệp cho rằng không cần tuyển người giỏi mà nên tuyển người có thể đào tạo được, tức người có tinh thần học hỏi, sau đó huấn luyện thêm.
Tìm người phù hợp
Tuy nhiên, theo ông Rick Yvanovich, sáng lập viên kiêm Giám đốc điều hành Công ty TRG International, việc này đôi khi sẽ khiến doanh nghiệp tốn chi phí vô ích, thậm chí phải gánh chịu các tổn thất rất lớn sau này. Doanh nghiệp phải tuyển người phù hợp với công việc trước khi đầu tư đào tạo họ.
Ông Yvanovich dẫn chứng các nghiên cứu về tâm lý nhân sự và cho thấy những “khoảng cách” về năng suất làm việc giữa các cấp độ nhân viên. Theo đó, công việc càng đòi hỏi chuyên môn thì khoảng cách về năng suất làm việc giữa nhân viên giỏi và nhân viên yếu nghề càng lớn. Cụ thể, ở cấp độ quản lý thì người giỏi nghề sẽ làm việc với năng suất gần gấp đôi người thiếu năng lực. Nếu điều này tồn tại lâu trong doanh nghiệp sẽ dẫn đến những tổn thất rất lớn về chi phí.
Vì thế, ông Yvanovich khuyên các doanh nghiệp hãy tuyển người phù hợp với công việc. “Công việc phù hợp sẽ khiến nhân viên hài lòng với vị trí của mình, từ đó tăng hiệu quả làm việc. Các yếu tố tiêu cực như áp lực công việc, căng thẳng, mâu thuẫn và nghỉ việc sẽ giảm bớt”, ông Yvanovich chia sẻ.

Nguồn: Theo Thời báo Kinh tế Sài gòn

Danh mục cẩm nang

Chấm công làm việc (0)
..Thời gian làm việc (4)
..Nghỉ chế độ (7)
..Làm ca/kíp (0)
..Làm thêm (2)
..Làm bù (0)
Tuyển dụng và đào tạo (22)
..Các quy định về tuyền dụng (0)
..Nguyên tắc khi tuyển dụng (4)
..Kỹ năng tuyển dụng (25)
..Lập kế hoạch đào tạo (1)
..Đánh giá kết quả đào tạo (0)
..Quản lý chương trình đào tạo (1)
Lương thưởng, phụ cấp (10)
..Tiền lương (32)
..Phụ cấp (7)
..Tiền thưởng (10)
..Phúc lợi và chế độ (4)
..Thanh toán và chi trả lương (7)
Hợp đồng lao động (14)
..Các loại hợp đồng lao động (6)
..Quy định về hợp đồng lao động (6)
..Thanh lý, gia hạn hợp đồng (5)
..Giải quyết tranh chấp (14)
Đánh giá nhân sự (1)
..Đánh giá kết quả lao động (4)
..Khen thưởng kỷ luật (2)
..Đánh giá lực lượng lao động (4)
Thuế thu nhập cá nhân (17)
..Quy định về thuế thu nhập cá nhân (9)
..Xử lý các trường hợp ngoại lệ (2)
..Quyết toán thuế thu nhập cá nhân (2)
Thay đổi, điều chuyển nhân sự (0)
..Bổ nhiệm (0)
..Điều chuyển nhân sự (0)
..Miễn nhiệm (0)
..Chính sách quy hoạch nhân sự (15)
Chế độ cho người lao động (3)
..Bảo hiểm xã hội (24)
..Bảo hiểm y tế (13)
..Bảo hiểm thất nghiệp (10)
..Tai nạn, vệ sinh an toàn lao động (1)
Quản lý nhân sự (2)
..Thông tin về lao động (3)
..Theo dõi diễn biến lương (0)
..Quá trình làm việc (2)
..Quá trình học tập rèn luyện (3)
..Các thành tích (3)
..Lưu trữ hồ sơ (4)
..Quản lý nguồn nhân lực (20)
Tham khảo (0)
..Văn bản pháp luật (20)
..Đề tuyển dụng, câu hỏi phỏng vấn (5)
..Một số quy trình tham khảo (4)
..Các mẫu biểu tham khảo (18)