Cẩm nang nghề nghiệp

06
4 mối nguy khi so sánh nhân viên với nhau
Là một nhà quản lý, trách nhiệm của bạn là tạo ra một môi trường lành mạnh nhằm khuyến khích sự phát triển của cấp dưới với nhiều tính cách khác nhau. Nhân viên của bạn nên cảm thấy tự tin phát huy thế mạnh và thừa nhận lỗi lầm mà không có cảm giác bị lu mờ bởi các thành viên khác trong nhóm. Mỗi người đều có năng lực và thái độ khác nhau trong công việc. Do đó, nếu người quản lý “so sánh” họ với nhau sẽ vô tình tạo ra áp lực và dẫn đến các mối nguy sau đây.


1. Không khuyến khích được cá tính riêng

Bạn không thể so sánh quả cam với quả táo, giống như bạn không thể so sánh hai nhân viên hoàn toàn khác nhau. Làm như vậy sẽ không khuyến khích được nhân viên của bạn, đồng thời buộc họ đội một “chiếc nón” không phù hợp. Mỗi người là một cá thể độc đáo duy nhất, có động cơ khác nhau, điểm mạnh khác nhau. Việc so sánh ngụ ý rằng những gì một người làm được thì người khác cũng có thể. Tuy nhiên, điều này không đúng trong rất nhiều trường hợp. Chẳng hạn, nếu so sánh hai kiểu nhân viên hoàn toàn khác nhau: hướng nội và hướng ngoại, thì bạn không thể lấy những điểm tốt của người này và bắt buộc người kia phải đạt được như thế hay ngược lại.

2. Nuôi dưỡng sự cạnh tranh không lành mạnh
Cạnh tranh lành mạnh là điều cần thiết trong môi trường làm việc, giúp tăng năng suất và thúc đẩy nhân viên làm việc hết sức mình, nhưng nếu sự cạnh tranh là điều cản trở hiệu quả của đội nhóm thì sẽ gây hại nhiều hơn là mang đến lợi ích.  
Chắc chắn khi một người bị đem ra so sánh với người khác, thì họ sẽ cảm thấy không hề thoải mái và nuôi dưỡng sự cạnh tranh không lành mạnh. Và người bị so sánh sẽ có khuynh hướng “kéo” người khác đi xuống, hoặc ít nhất là muốn người khác (được xem là tốt hơn) thất bại để nâng cao bản thân và trông mình tốt hơn.

3. Ngăn cản sự hợp tác
Khi một nhân viên bất kì dù được so sánh tốt hay xấu thì điều này cũng vô hình tạo nên khoảng cách giữa người đó với các đồng nghiệp khác. Đơn giản vì chẳng ai muốn bị đem ra “cân” với người khác, và cả người được “xếp trên” đôi khi cũng chẳng lấy làm tự hào khi nhìn đồng nghiệp bị “muối mặt”. Do đó, sự đổi mới và cải tiến trong doanh nghiệp thường sẽ dừng lại hoặc chậm hơn. Sự hợp tác biến mất, tinh thần đồng đội giảm xuống và mọi người chỉ tìm cách “ghi điểm” cho cá nhân mình.
Trong loại môi trường này, lúc đầu năng suất có thể tăng rõ rệt nhưng sau một thời gian, văn hóa trở nên “độc hại” và không thể đứng vững. Vì vậy, thay vì so sánh người quản lý cần đề cao sức mạnh của tập thể và khuyến khích sự hợp tác giữa các nhân viên có thể bổ sung cho nhau, giúp tạo ra một đội ngũ năng động và đoàn kết.

4. Tổn thương lòng tự trọng
Cuối cùng, sự so sánh như là “quả bom nổ chậm” gây tổn thương lòng tự trọng cá nhân. Ai cũng có quan điểm và chính kiến riêng, khi một nhân viên cảm thấy như họ bị bắt buộc phải sống theo tiêu chuẩn của người khác, họ có thể nghi ngờ về khả năng của bản thân và “đấu tranh” cho lòng tự trọng của mình.
Do đó, các nhà quản lý nên khuyến khích nhân viên tin tưởng vào năng lực bản thân, họ có thể đạt được những mục tiêu đã đặt ra và trở thành một phiên bản tốt hơn của chính mình. Để đội ngũ đạt được sự tự tin đó, bạn phải là một người quản lý có khả năng nhận ra và đề cao thế mạnh của mỗi nhân viên. Điều này sẽ thúc đẩy họ trở nên tốt hơn với những điểm mạnh của riêng họ mà không cần phải cố gắng giống như một ai khác.
Có câu “lời nói không mất tiền mua” cho nên dù là sự so sánh mang tính xây dựng, thì cũng phải vận dụng ngôn từ khéo léo, đặt vào ngữ cảnh phù hợp, và tốt nhất là nên hạn chế bởi những điều “lợi bất cập hại” được chia sẻ như trên.

Theo: Careerlink

Danh mục cẩm nang

Chấm công làm việc (0)
..Thời gian làm việc (4)
..Nghỉ chế độ (7)
..Làm ca/kíp (0)
..Làm thêm (2)
..Làm bù (0)
Tuyển dụng và đào tạo (22)
..Các quy định về tuyền dụng (0)
..Nguyên tắc khi tuyển dụng (4)
..Kỹ năng tuyển dụng (25)
..Lập kế hoạch đào tạo (1)
..Đánh giá kết quả đào tạo (0)
..Quản lý chương trình đào tạo (1)
Lương thưởng, phụ cấp (10)
..Tiền lương (32)
..Phụ cấp (7)
..Tiền thưởng (10)
..Phúc lợi và chế độ (4)
..Thanh toán và chi trả lương (7)
Hợp đồng lao động (14)
..Các loại hợp đồng lao động (6)
..Quy định về hợp đồng lao động (6)
..Thanh lý, gia hạn hợp đồng (5)
..Giải quyết tranh chấp (14)
Đánh giá nhân sự (1)
..Đánh giá kết quả lao động (4)
..Khen thưởng kỷ luật (2)
..Đánh giá lực lượng lao động (4)
Thuế thu nhập cá nhân (17)
..Quy định về thuế thu nhập cá nhân (9)
..Xử lý các trường hợp ngoại lệ (2)
..Quyết toán thuế thu nhập cá nhân (2)
Thay đổi, điều chuyển nhân sự (0)
..Bổ nhiệm (0)
..Điều chuyển nhân sự (0)
..Miễn nhiệm (0)
..Chính sách quy hoạch nhân sự (15)
Chế độ cho người lao động (3)
..Bảo hiểm xã hội (24)
..Bảo hiểm y tế (13)
..Bảo hiểm thất nghiệp (10)
..Tai nạn, vệ sinh an toàn lao động (1)
Quản lý nhân sự (2)
..Thông tin về lao động (3)
..Theo dõi diễn biến lương (0)
..Quá trình làm việc (2)
..Quá trình học tập rèn luyện (3)
..Các thành tích (3)
..Lưu trữ hồ sơ (4)
..Quản lý nguồn nhân lực (20)
Tham khảo (0)
..Văn bản pháp luật (20)
..Đề tuyển dụng, câu hỏi phỏng vấn (5)
..Một số quy trình tham khảo (4)
..Các mẫu biểu tham khảo (18)